Du bist auf der Suche nach einer Methode, Engagement und Commitment deiner Mitarbeitenden zu fördern, bei OKR gelandet – und direkt Feuer und Flamme? Dein Unternehmen braucht wegen Home Office, Mobile Office, Remote Office oder irgendwas dazwischen dringend eine neue Führungsmethode? Altbewährte Prozesse funktionieren in der Arbeitswelt 4.0 nicht mehr für dein Team?
Dann könnte das OKR-Framework genau das Richtige für euch sein! Damit die Einführung von Objectives und Key Results reibungslos funktioniert, haben wir hier die 5 größten Fehler gesammelt – mit praktischen Tipps, wie du sie vermeidest. Denn Hand aufs Herz: Bei der Einführung einer neuen Form der Strategiearbeit kanns schon mal rumpeln.
Vermeide diese Denkfehler, wenn du OKR einführst
Damit die Implementierung des OKR-Frameworks bei euch ab Tag eins sinnstiftend ist, solltet ihr als Team ein paar Sachen beachten. Das Wichtigste zuerst:
1. OKRs sind keine To-do-Liste!
Objectives & Key Results sind Ziele – keine Aktivitäten! Sie stellen eine Verbindung zwischen der Unternehmensvision und dem Team her. Die Vision und Mission deines Business geben das lang-
fristige Ziel an. Daraus lassen sich mittelfristige Ziele ableiten. Diese MOALs sind für die Ausrichtung der nächsten ein bis zwei Jahre relevant.
Auf der operativen Ebene findet das Tagesgeschäft statt. Im Idealfall zahlen auch diese täglichen Tasks auf die MOALs und die Vision ein. Damit das klappt, werden quartalsweise OKR-Sets formuliert. Sie sind das Bindeglied zwischen der langfristigen Strategie und dem Alltagsgeschäft und geben damit eine Richtung vor. Stichwort: Zielmanagement. Wie genau die Objectives und Key Results erreicht werden, ist jedem Teammitglied selbst überlassen. Gern auch mit To-do-Listen 😊
Wichtig ist, dass ihr sowohl dem Alltagsgeschäft als auch euren OKR-Sets genügend Zeit widmet. Das eine darf nicht zulasten des anderen gehen.
2. OKRs sind keine Chef:innensache!
OKRs erfordern eine gesunde Teamkultur und Agieren auf Augenhöhe. Klassisches top down „regieren“ ist hier fehl am Platz. Denn: OKRs sollen alle im Team inspirieren und motivieren, Großes zu leisten. Und das klappt nun mal besser, wenn Menschen aktiv in Entscheidungen eingebunden werden.
Deshalb sollte das ganze Team am OKR-Planning beteiligt sein und Ideen beitragen. Am besten sammelt ihr schon vorab eure Impulse – zum Beispiel auf einem Planning Board im Kanban Stil wie bei nuwork.
Beim Planning Meeting geht ihr dann das Planning Board durch und erarbeitet gemeinsam Ziele
- die auf die mittelfristigen Ziele des Unternehmens und somit auf Vision & Mission des Unternehmens einzahlen.
- die euren Werten entsprechen.
- auf deren Wirkung ihr alle Lust habt!
Ihr werdet die nächsten drei Monate mit diesen Zielen arbeiten. Es sollte also schon Spaß machen – sonst wirds nix. Oder anders ausgedrückt:
3. OKRs sollen anspornen – Scheitern ausdrücklich erlaubt!
„Wir haben ein neues Feature entwickelt.“ Das ist ein Key Result, an das dein Developer Team ziemlich sicher einen Haken setzen wird. Aber mal ehrlich: Bringt euch das wirklich weiter? Wahrscheinlich nicht.
Traut euch was! Formuliert eure OKRs so, dass sich jedes Teammitglied denkt: „WOW! 😍“ Das OKR-Set beschreibt den Wunschzustand am Ende des Zyklus. Und klar, ein neues Feature wäre schon schön. Aber wären zwei nicht schöner? Oder drei? Aim high and shoot higher.
Je konkreter die Objectives & Key Results formuliert werden, desto besser. “Durch die neue Menüführung finden unsere Nutzer die gewünschte Funktion mit maximal zwei anstattvon fünf Mausklicks” ist eine messbare Beschreibung eurer Wunschvorstellung.
Wichtig ist trotz aller Ambition, dass das Ziel mit den vorhandenen Ressourcen machbar ist. Plant also kein Ziel, für das eine ganze Fußballmannschaft nötig wäre, wenn euer Team aus zwei Personen besteht. Das schafft nur unnötige Frustration. Wie man gute Objectives und Key Results formuliert, haben wir in einem OKR Cheatsheet zusammengefasst.
Übrigens: Im klassischen OKR-Framework gilt ein Objective schon als erfolgreich, wenn 70 % erfüllt sind. Hindernisse und Blocker sind kein Scheitern, sondern eine Chance, etwas zu lernen. Behandelt sie auch so – und lasst den Mindset-Wechsel einfach mal zu.
4. Viel hilft nicht immer viel. Priorisiert die wichtigsten OKRs!
Einerseits: Stapelt hoch und gebt euch Raum zu scheitern, zu lernen und zu wachsen.
Andererseits: Übernehmt euch nicht!
OKRs eignen sich hervorragend, um Fokus zu schaffen. Bestimmt fallen deinem Team und dir im ersten Anlauf 1000 Dinge ein, die ihr auf die Beine stellen wollt. Realistisch ist das aber nicht – zumindest nicht innerhalb eines Quartals.
Besinnt euch deshalb auf das wirklich Wichtige. Stellt euch immer wieder die Frage, wie euer Team / eure Businessunit / euer Unternehmen in drei Monaten aussehen soll. Was wollt ihr erreicht haben? Wie wollt ihr von euren Kund:innen wahrgenommen werden? Welche Schritte bringen euer Business weiter?
Legt deshalb nicht zu viele OKRs fest. Am Anfang reicht ein Objective mit 3-5 Key Results absolut aus. Priorisiert gemeinsam, was wichtig ist.
5. Don’t post and ghost OKRs.
Objectives und Key Results können nur funktionieren, wenn ihr sie auch nutzt. Klingt einfach, ist aber einer der Gründe, warum viele Teams mit OKRs am Anfang Schwierigkeiten haben.
Beim Planning sind alle noch Feuer und Flamme, die Ziele klar – und dann kommt der Alltag. Nach und nach rücken die OKRs in den Hintergrund, das Alltagsgeschäft wieder nach vorn. Und spätestens beim OKR-Zykluswechsel stellt man dann frustriert fest: Irgendwie hat das nicht funktioniert.
Damit es dir und deinem Team nicht so ergeht, sind regelmäßige Check-ins sehr wichtig. In diesen Meetings besprecht ihr den Fortschritt der OKRs und identifiziert mögliche Blocker. So könnt ihr rechtzeitig den Kurs korrigieren und Frustrationen zu Zyklusende hin reduzieren.
Bonus-Tipp: Die Objectives and Key Results Methode erfordert Übung und Commitment.
Commitment von allen Teammitgliedern, dass diese Methode die Richtige für euch ist – oder ihr es zumindest einmal ausprobieren möchtet. Aber auch Commitment auf Vision & Mission und jedes einzelne OKR-Set, das ihr festlegt.
Übung macht den oder die Meister:in! Am Anfang sind Unklarheiten und Unsicherheiten völlig normal. Gebt einander Zeit, die Methode zu lernen. Die Erfahrung zeigt, dass es drei bis vier Zykklen dauern kann, bis man den Bogen raushat und Formulierungen und Praktiken zur Gewohnheit werden.
Wenn ihr dabei Hilfe braucht, sind wir gern für euch da und unterstützen mit OKR-Coaching.
